ACTIVITE PARTIELLE DANS LE CADRE DE L’EPIDEMIE DE COVID19

Mise à jour le 28 avril 2020.

Les professionnels du Tourisme sont durement impactés par les conséquences de l’épidémie de coronavirus.

Pour accompagner concrètement les entreprises dans cette situation délicate, Auvergne-Rhône-Alpes Tourisme & Trajectoires Tourisme vous ont proposé deux webséminaires « Actualités sociales : activité partielle & gestion des jours de congés et de repos ».

En complément, avec Emmanuelle Rouzet, Avocate en droit du travail au Barreau de Lyon, nous vous avons préparé une Foire Aux Questions pour répondre aux nombreuses questions posées lors de ce rendez-vous et pour vous informer de nouvelles précisions ou dispositions

Et pour voir le replay de ce webséminaire, cliquez ici.

Bénéficiaires

1 – Quels sont les employeurs bénéficiaires du dispositif d’activité partielle ?

La circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle prévoit que pour bénéficier de l’activité partielle, un établissement doit être soumis au Code du Travail – notamment à la législation sur la durée du temps de travail – et entretenir avec les salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l’activité partielle des relations contractuelles soumises aux dispositions du Code du Travail. Il n’y a aucune condition d’effectif.

L’Ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière d’activité partielle ouvre ce dispositif : 

  • Aux entreprises publiques qui s’assurent elles-mêmes contre le risque de chômage 
  • Aux salariés des régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques ou de pistes de ski.

Le Ministère du Travail précise que les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle, à condition que le recours à l’activité partielle ne conduise pas à ce que leurs charges de personnel soient financées deux fois, une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle (Questions Réponses mis à jour au 22 avril 2020).

L’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 précise que les salariés de droit privé des établissements publics à caractère industriel et commercial de l’État, groupements d’intérêt public et sociétés publiques locales peuvent être placés en activité partielle, dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.

Ceux de ces employeurs ne payant pas de cotisations chômage sur leurs salariés de droit privé ne recevront pas en remboursement des indemnités d’activité partielle versées aux salariés la part financée par l’Unédic.

L’employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité, notamment en cas de circonstances de caractère exceptionnel. L’épidémie de Covid-19 entre dans ce cas.

L’employeur pourra bénéficier du dispositif en cas de :

  • Fermeture administrative de l’établissement
  • Baisse d’activité (annulation de commandes, difficultés d’approvisionnement)
  • Impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble des salariés.

Le fait de recevoir des subventions publiques n’apparaît pas dans les textes comme une clause d’exclusion du bénéfice du dispositif.

Les structures concernées pourront se rapprocher de leur autorité de tutelle ou de la DIRECCTE pour apprécier leur situation individuelle.

2 – Quels sont les salariés bénéficiaires du dispositif d’activité partielle ?

Le dispositif est ouvert à tous les salariés possédant un contrat de travail, quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise, leur type de contrat (CDI, CDD, intérimaire, apprentis, contrat de professionnalisation…) et leur durée du travail (temps partiel, temps plein).

Ainsi, par exemple, un salarié qui est embauché en tant que saisonnier pourra être mis en chômage partiel.

Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction.

L’Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 ouvre le bénéfice de l’activité partielle aux cadres dirigeants uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement.

Pour mémoire, un cadre dirigeant est un salarié, titulaire d’un contrat de travail, auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans son entreprise ou son établissement. Il n’est pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.

Les stagiaires ne sont pas éligibles à l’activité partielle.

Projet d’activité partielle

3 – La mise en activité partielle du personnel doit-elle se faire de façon homogène ?

En cas de fermeture administrative, tout le personnel sera mis en activité partielle.

Si l’entreprise ne fait pas l’objet d’un arrêté de fermeture, c’est à l’employeur d’établir un état des lieux du niveau d’activité de son entreprise, par département, service, atelier, unité.

Pour chaque entité identifiée, la baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :

• une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée conventionnelle de l’établissement ;

• une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables.

Ainsi dans une même entreprise, l’état des lieux permettra de faire coexister différentes situations :

  • Des services en activité partielle pour la totalité de leurs heures de travail
  • Des services qui poursuivent une partie de leur activité et sont en activité partielle pour les heures restantes.

Ex : un service peut travailler 21 heures par semaine et être en activité partielle à hauteur des 14 heures restantes.

Le pourcentage d’activité peut être également différent selon les services, suivant les nécessités de fonctionnement.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc.

L’activité partielle est une mesure collective. Ainsi, lorsque plusieurs salariés exercent les mêmes fonctions, il n’est pas possible de placer une seule personne du service en activité partielle. Deux hypothèses se présentent, soit tous les salariés sont activité partielle totale, soit ils réduisent leur temps de travail dans la même proportion.

Toutefois, l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 permet aux employeurs de placer en activité partielle leurs salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité. Cette individualisation nécessite pour être mise en œuvre, la signature d’un accord collectif (accord d’entreprise ou de branche), ou à défaut d’accord, un avis favorable du comité social et économique (CSE).

Quelle communication l’employeur doit-il mettre en œuvre au titre de l’activité partielle ?

L’employeur doit établir par note de service les modalités d’organisation du travail retenues pour chaque unité ou service.

Si l’activité partielle prend la forme d’une réduction de la durée du travail, il doit afficher les nouveaux horaires de travail et les communiquer à l’Inspection du Travail.

4 – Le télétravail est-il compatible avec l’activité partielle ?

Il est exclu qu’un salarié soit au même moment en activité partielle et en train de travailler, que cela ait lieu à son poste de travail ou en télétravail peu importe (Le télétravail ne constitue qu’une modalité d’exercice du travail).

Si l’activité partielle prend la forme d’une cessation temporaire de l’activité, les salariés doivent cesser tout travail, quelle qu’en soit la forme.

Si l’activité partielle prend la forme d’une réduction de la durée du travail, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées (de préférence par journées ou demi-journées). Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.

Certains salariés peuvent rencontrer des difficultés dans l’exercice du télétravail du fait de la présence de jeunes enfants à garder.

L’employeur doit faire preuve de souplesse dans les modalités du télétravail afin de tenir compte des contraintes des salariés.

5 – La prise des jours de CP et de RTT constitue-t-elle un préalable à la mise en activité partielle ?

Les textes applicables ne prévoient pas que la prise des jours de CP et de RTT constitue une condition dont la mise en œuvre doit être préalable pour obtenir l’autorisation de mise en activité partielle.

6 – Le Comité Social et Economique (CSE) doit-il être consulté lors de la demande d’activité partielle ?

Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 a modifié les règles sur la consultation du CSE en précisant que l’employeur doit consulter le CSE dès lors que l’entreprise en est dotée.

Contrairement à la rédaction antérieure, il n’y a dans le texte issu de ce décret, aucune condition posée quant à l’effectif de l’entreprise.

Le Ministère du Travail a toutefois précisé dans son Questions Réponses mis à jour le 3 avril 2020 que cette obligation de consultation ne vaut que dans les entreprises de 50 salariés et plus.

7 – En l’absence de CSE, la demande d’activité partielle peut-elle être autorisée ?

L’Ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesure d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel suspend les processus électoraux. Afin de ne pas bloquer les demandes d’activité partielle, elle prévoit également que les entreprises qui n’ont pas engagé le processus électoral avant son entrée en vigueur alors qu’elles avaient l’obligation de le faire, pourront bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Toutefois, ces entreprises doivent s’engager à mettre en œuvre le processus électoral dans un délai de 3 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (24 mai 2020 à ce jour)

8 – Comment informer les salariés de la mise en activité partielle ?

La mise en activité partielle du personnel ne constitue pas une modification des contrats de travail et ne peut pas être refusée par un salarié.

En l’absence de CSE, les salariés doivent faire l’objet d’une information concernant la mise en activité partielle avec la durée prévisionnelle, les postes concernés et les modalités de cette activité partielle.

Cette information peut se faire par lettre recommandée avec AR, recommandé électronique, lettre remise en mains propres contre décharge ou courriel avec accusé de lecture.

Toutefois, cette information est conseillée même en présence d’un CSE.

L’article 6 de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que l’activité partielle s’imposera également aux salariés protégés dès lors que cette mesure affectera tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

Demande d’autorisation d’activité partielle

9 – Quelles sont les étapes préalables nécessaires pour faire une demande d’autorisation d’activité partielle ?

Les démarches administratives relatives à l’activité partielle sont entièrement dématérialisées.

Elles doivent obligatoirement être effectuées en ligne via un portail internet sécurisé et confidentiel : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

En pratique, préalablement à sa demande d’autorisation, l’employeur doit adhérer au service en ligne en fournissant les informations nécessaires à son identification, le nom de la personne chargée des demandes d’autorisation d’activité partielle et une adresse électronique.

L’employeur reçoit par la suite son identifiant, puis un mot de passe et enfin une habilitation à procéder à la demande d’autorisation. Cette démarche doit être faite rapidement car elle peut prendre plusieurs jours

Ce n’est qu’ensuite qu’il peut effectuer sa demande d’autorisation.

Les entreprises ayant bénéficié de contrats aidés doivent utiliser les codes qui leur ont été attribués pour l’utilisation du portail en ligne SYLAE ASP.

10 – Quel est le délai pour faire une demande d’autorisation d’activité partielle ?

En principe, les employeurs doivent déposer leur demande d’autorisation d’activité partielle préalablement à la mise en activité réduite de leurs salariés.

Toutefois, afin de tenir compte du volume des demandes et des circonstances exceptionnelles actuelles, le Ministère du Travail dans son Questions Réponses mis à jour le 9 avril 2020 précise que ces demandes d’autorisation d’activité partielle pourront être présentées par les entreprises jusqu’au 30 avril 2020, sans que le délai de 30 jours ne leur soit opposable.

11 – Que faire en cas de difficulté pour adhérer au service en ligne ?

* Si vous êtes en attente de votre mot de passe, identifiant ou habilitation pour accéder au site Activité partielle le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ précise les éléments suivants :

  • Vérifiez dans vos spams que vous n’avez pas un mail reçu de “notifications-ap@asp-public.fr”
  • Si vous ne trouvez pas de mail, nous vous prions de bien vouloir utiliser la fonction de renvoi d’identifiant (“j’ai oublié mon identifiant”) et/ou de mot de passe du site (“j’ai oublié mon mot de passe”).
  • Pour toute autre difficulté, nous vous prions de cliquer sur l’item “Besoin d’aide ?” dont le lien est au bas de la page de connexion, choisir l’item “consulter la base documentaire” et vous reporter à la Fiche pratique “difficultés de connexion”
  • Si le problème persiste, la fonctionnalité “Envoyer une demande d’assistance” est à votre disposition dans l’item “Besoin d’aide ?”

* Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » :

Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.

* Pour toute demande d’assistance au support technique le formulaire de contact est à votre disposition sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ puis cliquer en bas à droite sur “Contacter le support technique”

12 – Comment calculer l’effectif à renseigner ?

Le calcul de l’effectif se fait au jour de la demande d’autorisation d’activité partielle sous 2 formes :

  • En équivalent temps plein (une personne à temps complet compte 1 et une personne à temps partiel compte au prorata de sa durée de travail par rapport à la durée légale du travail)
  • En nombre de personnes physiques au jour de la demande d’autorisation d’activité partielle.

13 – Comment calculer le nombre d’heures pour la période prévisionnelle d’activité partielle ?

Pour déterminer le nombre d’heures, il faut calculer la durée de travail qui aurait été réalisée par les salariés concernés s’ils avaient travaillé pendant la période pour laquelle l’activité partielle est demandée, et ce, dans la limite de la durée légale du travail ou conventionnelle si elle est inférieure.

Ex : pour un salarié dont la durée du travail est de 39 heures et qui se trouve en activité partielle pour une durée de 3 semaines, le nombre d’heures à indiquer sera égal à 105 heures (3*35h).

Lorsque l’aménagement du temps de travail est mis en place dans l’entreprise sous forme d’annualisation ou de modulation, les heures prévisionnelles en période haute au-delà de la durée légale du travail ne sont pas comptabilisées.

14 – L’expert-comptable peut-il faire une demande d’autorisation pour le compte de son client ?

Oui, cette possibilité est prévue sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

15 – Quelle durée saisir concernant la période de demande d’activité partielle ?

Une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de six mois mais le décret du 25 mars 2020 sur l’activité partielle modifie la durée maximale de la demande initiale à 12 mois.

En pratique, dans le cadre des demandes actuelles au titre du Covid19, les Direccte rappellent souvent les entreprises pour les inciter à ne pas dépasser le 30 juin 2020.

16 – Quel est le délai de réponse de l’administration ?

Par exception et afin d’accélérer la procédure, jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de réponse expresse ou tacite de 15 jours est ramené à 2 jours à compter du dépôt de la demande d’autorisation.

Sans réponse de l’administration, les salariés sont placés en activité partielle à compter de la date indiquée.

En cas de refus, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires.

La décision de la DIRECCTE est notifiée en ligne.

17 – La période d’activité partielle peut-elle être interrompue avant le délai initialement fixé ?

Oui. En cas de reprise préalable, l’employeur informera la Direccte pour interrompre la prise en charge.

18 – La période d’activité partielle peut-elle être renouvelée à l’issue du délai initialement fixé ?

A ce jour, la période d’activité partielle peut être renouvelée sous condition pour l’employeur de prendre des engagements en matière :

  • De maintien dans l’emploi
  • D’actions de formation
  • D’actions en matière de GPEC
  • D’actions visant à rétablir la santé économique de l’entreprise

19 – Quel est le plafond annuel du contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle ?

Le contingent annuel, en principe fixé à 1 000 heures par an et par salarié pour l’ensemble des branches professionnelles, a été relevé par arrêté du 31 mars 2020 à 1 607 heures par an et par salarié jusqu’au 31 décembre 2020.

Rémunération du salarié

20 – Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle qui doit être versée au salarié par l’employeur ?

Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable (attention à bien vérifier les clauses spécifiques de la convention collective applicable), les heures chômées doivent donner lieu au versement par l’employeur d’une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Le dispositif prévoit l’application d’une rémunération mensuelle minimale (RMM). Celui-ci permet aux salariés au SMIC ou proches du SMIC de bénéficier si nécessaire, en complément des indemnités d’activité partielle, d’une allocation complémentaire de l’employeur lorsque le cumul des indemnités nettes d’activité partielle et de la rémunération nette d’activité est inférieur au SMIC net apprécié sur le mois.

Ce dispositif a été exceptionnellement étendu aux salariés à temps partiel et aux intérimaires.

Ainsi, un salarié à 151,67 h au SMIC conserve le SMIC net (8,03 €) s’il est placé en activité partielle.

Ex : un salarié à temps plein (151,67 heures) payé 10,5 € bruts par heure en activité partielle tout le mois.

Il perçoit 1.114,77 € bruts (151,67*10,5*70%) d’indemnité d’activité partielle.

La RMM, qui correspond au SMIC net mensuel, représente 1.217,91 € (8,03*151,67)

L’employeur devra donc lui verser une allocation complémentaire de 103,14 € bruts (1.217,91-1.114,77).

21 – Comment sont indemnisées les heures au-delà de la durée légale ?

En principe, seules les heures perdues en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, en dessous de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail, sont indemnisables.

Les heures chômées au-delà de cette durée n’ouvrent droit à aucun paiement.

Toutefois, l’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 prévoit désormais la possibilité de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle ordonnance, à savoir avant le 24 avril 2020.

Cette mesure concerne donc les heures supplémentaires comprises dans le volume de travail prévu par des conventions individuelles de forfait établies sur la semaine, le mois ou l’année ou des durées collectives de travail supérieures à la durée légale prévues par des conventions ou accords collectifs de travail (branche, entreprise…) conclus avant cette même date.

En revanche, les heures supplémentaires structurelles liées à une durée collective du travail de 39 heures appliquée sur décision de l’employeur sans base conventionnelle, ou sur la base d’un accord collectif ou d’une convention de forfait conclu à partir du 24 avril 2020 ou enfin les heures supplémentaires conjoncturelles ne sont pas indemnisables.

22 – Quel est le mode de calcul de l’indemnité d’activité partielle à verser au salarié ?

Le Ministère du Travail ne fait plus référence à la règle du maintien de salaire applicable en matière de  congés payés et préconise de procéder en 3 étapes :

❶ DETERMINER LE NOMBRE D’HEURES CHOMEES

❷DETERMINER LE TAUX HORAIRE DE REFERENCE

TAUX HORAIRE DE REFERENCE

=

Taux horaire de base

+

Taux horaire des primes calculées en fonction du temps de présence

+

Taux horaire correspondant aux éléments de rémunération variable des 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle (ou moyenne des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois).

Sont inclus :

  • les majorations de ce salaire (travail de nuit, le dimanche…)

Sont exclus :

  • Les heures supplémentaires
  • La fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés
  • Les remboursements de frais professionnels
  • Les primes qui ne sont pas affectées par la mise en activité partielle
  • La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat / l’intéressement et la participation

❸DETERMINER LE MONTANT DE L’INDEMNITE D’ACTIVITE PARTIELLE ET DE L’ALLOCATION D’ACTIVITE PARTIELLE

Pour davantage de détails, à ce sujet vous pouvez consulter la question 19 du Questions Réponses du Ministère du Travail mis à jour le 10 avril 2020 :

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

Comment calculer l’indemnité d’activité partielle des salariés en forfait jours ?

Le décret n°2020-435 du 16 avril 2020 précise que pour les salariés en forfait jours ou forfait en heures sur l’année, l’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées, le cas échéant ouvrés, non travaillés par le salarié, au titre de la période d’activité partielle, convertis en heures selon les modalités suivantes :

  • Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
  • Un jour non travaillé correspond à 7 h non travaillées ;
  • Une semaine non travaillée correspond à 35 h non travaillées.

Pour obtenir le nombre d’heures indemnisables, il faut ensuite déduire de ce total d’heures non travaillées :

  • Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle
  • Les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés.

Pour ce faire, ceux-ci sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Le nombre d’heures indemnisables ne peut pas être supérieur à l’application de la durée légale du travail sur la période considérée.

Comment calculer l’indemnité d’activité partielle des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?

L’Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 prévoit des dispositions spécifiques aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation :

Pour les salariés dont la rémunération est inférieure au SMIC, l’indemnité horaire d’activité partielle, est d’un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre des dispositions du code du travail ou des dispositions conventionnelles plus favorables applicables à l’entreprise.

Lorsque la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, l’indemnité horaire d’activité partielle se calcule dans les conditions de droit commun. Cf. question 21

23 – L’employeur peut-il décider d’assurer un maintien de salaire total aux salariés en activité partielle ?

Le salarié en activité partielle reçoit une indemnité horaire au moins égale à 70 % de sa rémunération brute horaire, dans la limite de la durée légale du travail ou conventionnelle si elle est inférieure.

Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise ainsi qu’une décision unilatérale de l’employeur sur l’activité partielle peuvent prévoir des modalités spécifiques d’indemnisation, étant entendu que l’indemnisation versée aux salariés pour les heures chômées ne pourra pas être inférieure à ce taux de 70%.

Ainsi, l’employeur peut décider que ses salariés en activité partielle conserveront leur salaire net habituel.

24 – Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité d’activité partielle ?

Pour les indemnités légales obligatoires

  • L’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale, sauf pour les salariés domiciliés fiscalement hors de France (taux de 2,80 % : CSS art. L 131-9, al. 2 et D 242-12) et pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle (taux de 1,50 % : CSS art. L 242-13).

Selon le Ministère du travail, cette somme représente environ 84% du net.

  • Les cotisations de prévoyance complémentaire (frais de santé et prévoyance) devraient être prélevées, bien qu’aucun texte n’aborde la question. Il est conseillé aux entreprises de se reporter à leur contrat de prévoyance et se rapprocher de leurs interlocuteurs en l’absence de précision.
  • L’indemnité d’activité est assujettie au taux unique de CSG de 6,20 % (dont 3,80 % sont déductibles) et à la CRDS pour 0,5%, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %.

Toutefois, l’Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 confirme que le régime d’écrêtement de la CSG et de la CRDS doit continuer à s’appliquer.

Ainsi, en application de ce principe, le précompte de ces cotisations ne peut avoir pour effet de réduire le montant net de l’indemnité, éventuellement cumulé avec une rémunération d’activité, sous le SMIC brut.

  • L’indemnité d’activité partielle est intégrée dans le calcul de l’impôt sur le revenu. Elle est donc soumise au prélèvement à la source.

Pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur

L’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 avait précisé que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, en complément des indemnités légales d’activité partielle, suivent le même régime social que les indemnités d’activité partielle obligatoire.

L’Ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 ajoute une précision complémentaire importante : lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (70 % de 4,5 SMIC), soit 31,98 € par heure indemnisable, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant sera assujettie aux contributions et cotisations sociales comme du salaire.

En conséquence, cette fraction sera soumise à la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité (9,20 % + 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %) et aux différentes cotisations et contributions sociales applicables.

Cette disposition s’applique aux indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020.

Demande d’indemnisation et allocation d’activité partielle

25 – Quelle allocation l’employeur reçoit-il pour ses salariés en activité partielle ?

En contrepartie des indemnités versées au salarié, l’employeur reçoit une aide de l’État appelée allocation d’activité partielle.

Ainsi, pour toute heure chômée indemnisée depuis le 1er mars 2020, l’employeur a droit à une allocation dont le taux horaire est égal à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic (45,67 €). Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 €.

Ainsi, le reste à charge pour l’employeur est nul pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 4,5 fois le Smic.

En cas de complément d’indemnisation par l’employeur, celui-ci n’est pas pris en charge par l’État.

26 – Quel est le délai de paiement de l’allocation d’activité partielle ?

A la fin de chaque mois, l’employeur effectue une demande d’indemnisation sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

La demande doit être effectuée, sous peine de prescription, dans le délai d’un an suivant le terme de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle.

Le site du Ministère du travail précise que l’allocation est versée à l’employeur dans un délai moyen de 12 jours.

L’employeur peut-il recourir à l’activité partielle sans demander les aides de l’Etat?

Oui, les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle sans demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat.

L’indemnité d’activité partielle reste due dans les conditions habituelles.

Toutefois pour bénéficier de l’exonérations de cotisations sociales, ces entreprises doivent faire une demande d’autorisation d’activité partielle.

Elles informeront la DIRECCTE de leur engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation de l’Etat.

Gestion de l’activité partielle

27 – Comment traiter le cas d’un salarié en arrêt maladie au cours d’une période d’activité partielle ?

Le Ministère du Travail a apporté des précisions à ce sujet dans le Questions Réponses qu’il a mis à jour en date du 3 avril 2020 (Annexe 2) :

1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont postérieurement placés en activité partielle

Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Afin de pas verser au salarié un montant supérieur à celui qu’il percevrait s’il n’était pas en arrêt, le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit 70 % du salaire brut.

Le complément employeur reste soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.

2. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle

  1. Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement

La justification des arrêts dérogatoires étant d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant, ceux-ci n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue puisqu’il n’a plus à se rendre sur son lieu de travail.

Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.

En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés. S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le téléservice de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

  • Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité

Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.

C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.

L’administration ne précise pas dans pour ces 2 derniers cas le montant du complément qui devrait être versé par l’employeur.

Il semble que celui-ci doive être traité de la même façon que dans la première situation, à savoir s’ajuster pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit 70 % du salaire brut.

3. Si le salarié est d’abord placé en activité partielle et qu’il tombe ensuite malade

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Afin de pas verser au salarié un montant supérieur à celui qu’il percevrait s’il n’était pas en arrêt, le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit 70 % du salaire brut.

Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun.

28 – Comment traiter le cas des congés payés pris en période d’activité partielle ?

Les jours de congés payés ou de RTT ne peuvent pas être pris en charge au titre de l’activité partielle et doivent être rémunérés normalement par l’employeur.

Comment traiter le cas de l’accident de travail en période d’activité partielle ?

Le salarié qui se trouve en accident de travail lors de la mise en activité partielle reste en arrêt pour accident du travail. A l’issue, il basculera en activité partielle.

Comment traiter le cas des jours fériés qui tombent sur une période d’activité partielle ?

Les jours fériés légaux habituellement travaillés dans l’entreprise sont indemnisés au titre de l’activité partielle. En revanche, l’employeur doit assurer le paiement des jours fériés légaux habituellement chômés, dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective.

29 – La période d’activité partielle suspend-elle la période d’essai ?

En cas de fermeture temporaire de l’établissement, la période d’essai est suspendue et reprendra son cours à la réouverture.

La crise sanitaire actuelle ne permet en aucun cas de justifier une rupture de la période d’essai. En effet, l’essai et donc son éventuelle rupture s’apprécie au regard de motifs inhérents à la personne.

30 – La crise sanitaire actuelle permet-elle de rompre une promesse de contrat de travail ?

Non, la crise sanitaire ne permet pas de rompre une promesse de contrat de travail acceptée par l’employeur et le salarié.

La preuve de cette promesse est en principe rapportée par un document signé par les deux parties. Toutefois, des échanges mails ou des témoignages pourraient conduire également à reconnaître l’existence d’une promesse entre les parties.

31 – L’activité partielle ouvre-t-elle des droits à chèque déjeuner ?

Si l’établissement est totalement fermé, le salarié n’a droit à aucun chèque déjeuner.

Si l’activité partielle prend la forme d’une réduction du temps de travail, le salarié pourra bénéficier des chèques déjeuner pour les heures travaillées, à condition qu’elles contiennent une pause déjeuner.

Les avantages en nature doivent-ils être maintenus pendant l’activité partielle ?

Oui. L’employeur ne peut retirer le bénéfice d’un avantage logement ou voiture pendant la période d’activité partielle.

32 – L’activité partielle permet-elle l’acquisition de congés payés ?

Oui.

33 – L’activité partielle ouvre-t-elle droit à des RTT ?

Non, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

34 – Quelles sont les sanctions encourues en cas de fraude au dispositif de l’activité partielle ?

Les employeurs reconnus coupables de fraude au dispositif de l’activité partielle encourent les sanctions suivantes :

  • Remboursement intégral des sommes perçues au titre de l’activité partielle ;
  • Interdiction de bénéficier pendant une durée maximale de 5 ans d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation ;
  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende

Le Questions Réponses du Ministère du Travail mis à jour le 3 avril 2020 précise que la fraude pourrait être retenue dans les cas suivants :

  • Demande d’indemnisation pour les salariés en télétravail ;
  • Demande d’indemnisation pour des salariés présents sur le lieu de travail, mais qui, en l’absence de clients, sont redéployés à d’autres tâches ;
  • Demande d’indemnisation pour des salariés ayant posé des congés payés ou des jours de RTT.

En effet, ces jours ne peuvent pas être pris en charge au titre de l’activité partielle et l’employeur doit verser pour ceux-ci la rémunération habituellement due.

Gestion des congés payés et des jours de repos dans le cadre de l'épidémie de COVID-19

35 – Le salarié peut-il demander le report de ses congés ?

Le salarié ne peut exiger le report des congés payés déjà posés.

Sauf à ce que l’employeur accepte le report, ils doivent être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle.

Le salarié bénéficiera d’une rémunération plus favorable que l’indemnité d’activité partielle, puisqu’elle reste calculée en application des règles de droit commun (maintien de salaire ou 1/10ème).

36 – L’employeur peut-il demander le report des congés posés par le salarié ?

L’employeur peut demander le report des congés payés déjà posés en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

37 – Comment traiter le solde des congés payés acquis non pris au le 31 mai ?

En principe, le salarié qui n’a pas pris ses congés acquis avant le 31 mai perd son droit et ne peut obtenir d’indemnité compensatrice, sauf s’il a été mis dans l’impossibilité de les prendre par l’employeur.

C’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer au salarié la possibilité de prendre ses congés avant la fin de la période fixée.

38 – Quelles sont les conditions permettant à l’employeur d’imposer la prise jours de congés payés ?

L’Ordonnance n° 20206-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoit des dispositions dérogatoires afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19.

A condition de justifier de ces conséquences, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise (ou à défaut relever d’un accord de branche) l’autorisant à :

  • Décider de la prise de CP acquis, y compris avant l’ouverture de la période de prise (la prise de congés par anticipation n’entre pas dans ce dispositif)
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de CP
  • Fractionner les CP sans recueillir l’accord des salariés
  • Fixer les dates de CP sans octroi d’un congé simultané aux couples travaillant dans l’entreprise

Et ce, dans les conditions suivantes :

  • Dans la limite de 6 jours ouvrables maximum
  • En respectant un délai de prévenance de 1 jour franc minimum
  • La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31/12/2020

Cet accord d’entreprise devra être déposé à la DIRECCTE via le portail dédié.

Le temps de la négociation de cet accord dépendra de la capacité plus ou moins rapide pour les parties de se mettre d’accord sur le contenu de l’accord.

C’est à l’accord d’entreprise qu’il revient de détailler le type de congés payés concernés (congés payés à prendre avant le 31/05, congés conventionnels d’ancienneté, congés acquis au titre du fractionnement, congés acquis à la date de l’accord  à prendre à partir du 1/06…)

39 – Cet accord d’entreprise s’appliquerait-il aux CDD en cours ?

L’accord doit définir le périmètre d’application des dispositions qu’il met en place.

40 – Quelles sont les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise compte-tenu de la situation d’activité partielle ?

L’administration prend position sur ce sujet dans son Questions Réponses relatif aux mesures à prendre pour protéger la santé des travailleurs face au Covid-19.

Elle invite à limiter chaque fois que cela est possible les réunions en présentiel et considère que rien ne s’oppose à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence. Elle précise que les conditions dans lesquelles se déroulent ces réunions doivent permettre de respecter le principe de loyauté de la négociation.

Quelles sont les conditions permettant à l’employeur d’imposer la prise jours de repos ?

L’Ordonnance n° 20206-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoit des dispositions dérogatoires afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19.

A condition de justifier de ces conséquences, l’employeur peut de façon unilatérale :

  • Décider de la prise ou modifier la date de prise des jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période > semaine ou prévus par une convention de forfait aux dates fixées par lui
  • Imposer l’utilisation des droits affectés sur le CET du salarié sous forme de jours de repos aux dates fixées par lui

Et ce, dans les conditions suivantes :

  • Dans la limite de 10 jours de repos
  • En respectant un délai de prévenance de 1 jour franc minimum
  • La période de prise des jours de repos  imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31/12/2020

L’Ordonnance énumère limitativement les jours de repos concernés. Elle ne vise pas les repos compensateurs.