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Onboarding : Comment bien intégrer les nouveaux salariés ?

L’onboarding : bien plus qu’une intégration réussie 

Saviez-vous que selon un sondage Korn Ferry, 98% des dirigeants considèrent l’onboarding comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés ? Pourtant, de nombreuses structures continuent de concentrer leurs efforts sur le processus de recrutement en négligeant la phase qui lui succède. Résultat ? Des expériences candidats très positives qui retombent comme des soufflets dans les semaines qui suivent les prises de postes. Une étude réalisée par Mercuri Urval sur l’intégration des collaborateurs dans les entreprises révèle d’ailleurs que 1 salarié sur 2 envisage de quitter son poste avant la fin de sa période d’essai !

Un processus d’onboarding bien pensé ce n’est pas seulement la garantie que votre nouvelle recrue sera parfaitement bien intégrée. C’est aussi la création d’une relation solide avec son environnement de travail et ses collègues et une occasion de transformer ce nouveau collaborateur en véritable ambassadeur de votre marque !  Et ce n’est pas l’interview qui suit qui nous fera mentir… On connait tous son nom, on connait tous ses spots de pub qui font rêver (« libre de ne penser à rien, parce qu’on s’occupe de tout ; libre à chaque instant, et tout le temps » : je signe où ? s’il vous plaît ? un stylo pour la signature ? quelqu’un ?), on connait tous ses villages de vacances situés dans les plus beaux sites du monde, bref, on ne présente plus le Club Med, tout le monde connaît.

Le Club Med : a life changing experience 

Si on connait tous de l’extérieur le Club Med du fait de sa renommée, que connaît-on de ses coulisses ? A moins d’y travailler, sans doute pas grand-chose. 

Alors, quand j’y réfléchis, je m’interroge et mon cerveau divague… 

« A quoi peut bien ressembler leur processus d’onboarding ? HAN imaginez !! Ils n’en ont pas !!  Vous pensez qu’ils font aussi rêver en interne ou c’est uniquement pour leurs clients ? »

⚠️ SPOILER ALERT : ils ont un processus d’onboarding et ils vendent du rêve en interne 🤩

Alors je me suis aussi demandé : qui pourrait bien répondre à mes questions ? Et j’ai trouvé ! 

Emilie Chavanon, Cheffe de projet formation monde a récemment rejoint le Club Med. Elle a accepté de partager avec nous son expérience et nous apporte un double éclairage sur sa vision en tant que nouvelle entrante et experte de la formation.

Peux-tu te présenter et nous expliquer en quoi consiste ton métier au Club Med ?

Je m’appelle Emilie Chavanon et je suis Cheffe de projet formation monde au sein de l’Université des Talents du Club Med. Mon travail concerne le périmètre resorts. Mon rôle consiste à analyser les besoins de formation, développer l’ingénierie pédagogique, piloter et/ou construire les différentes ressources et accompagner les déploiements sur site. 

L’Université des Talents a adopté une organisation internationale : dans chaque Business Unit, une équipe UDT régionale est adaptée aux besoins spécifiques locaux. Chacune travaille en collaboration avec l’équipe UDT centrale à laquelle j’appartiens. L’UDT comporte également des formateurs qui interviennent directement sur le terrain. On distingue les actions de formations destinées au personnel de bureau de celles destinées au personnel des villages. Nous avons un parcours d’onboarding distinct pour chacun de ces deux grands groupes.

Tu t’occupes donc de la montée en compétences du personnel des villages, c’est ça ?

Oui. Les actions de formation sur lesquelles je travaille s’adressent uniquement aux collaborateurs des villages que l’on appelle aussi G.O (Gentils Organisateurs) et G.E (Gentils Employés).

Au Club Med, il y’a une forte culture de la formation présentielle qui s’explique par la complexité des publics à former, leurs caractéristiques et spécificités. En resort, on a la particularité de travailler avec un public à forte mobilité, qui vit au rythme des saisons et de nos périodes d’exploitation. Le présentiel a beaucoup de sens chez nous parce qu’il nous permet notamment de transmettre « l’expérience de vie » du Club Med car c’est aussi ce que recherchent les People (NB : les collaborateurs du Club Med) en nous rejoignant. On se doit de véhiculer cette expérience également en formation et ce dès la phase d’onboarding. 

Tu as rejoint le Club Med il y’a quelques mois, comment s’est passé ton premier jour ?

Au Club Med on propose un pré-boarding aux nouveaux entrants. Avant ma prise de poste, j’ai donc eu accès à notre SIRH sur lequel j’avais en libre consultation des modules e-Learning et des ressources sur des sujets transversaux comme l’ADN du Club Med, l’Organisation, l’Ambition RH, le Business Model etc. 

A mon arrivée le premier jour, j’ai été accueillie par un petit déjeuner avec toute l’équipe et j’ai rencontré ma marraine. On propose un système de parrainage à chaque nouvel entrant. Le parrain/la marraine est un/une salarié/e volontaire, autre que le manager, qui sert de guide au nouvel arrivant dans la découverte de son environnement de travail. L’occasion pour moi de découvrir des éléments pratiques de la vie de l’entreprise et une manière d’organiser des connexions avec les autres collaborateurs.

Mais j’imagine que ce n’est pas tout… ?

Non ce n’est pas tout ! Mon Responsable RH  m’a contactée rapidement après ma prise de poste pour me présenter le parcours d’intégration dans sa globalité et me convier à un des premiers temps fort à Paris. C’est la journée d’intégration. Elle a généralement lieu dans les semaines qui suivent ton arrivée. C’est un rassemblement pour tous les nouveaux arrivants, cross fonctions. C’est un moment convivial au cours duquel la Directrice des Ressources Humaines intervient, avec d’autres acteurs clés. A travers des ateliers, des activités et des conférences, on revient sur les valeurs du Club Med, la culture, l’organisation, les process mais c’est aussi une occasion de favoriser le networking en interne, rencontrer d’autres fonctions et services et déjà se familiariser avec des valeurs fortes du Club Med. On entraperçoit « l’expérience de vie » dont je parlais tout à l’heure, à l’échelle des fonctions de bureau. 

Après ce premier temps fort, on nous propose de vivre une journée d’immersion dans une agence du Club Med. Puis plus tard, une semaine d’immersion dans un village avec une moitié du temps en tant que G.O., puis l’autre moitié du temps dans les chaussures d’un G.M. Et puis, toujours en parallèle de ces 3 temps forts, on a sur la plateforme et en libre accès des ressources sur les process, l’organisation et les valeurs du Club Med. 

Tu en parles avec le sourire, j’ai l’impression que ça te laisse de bons souvenirs…

Je n’ai pas encore eu l’occasion de vivre tous les temps forts. C’est à moi de m’organiser et pour le moment ma charge de travail ne m’a pas permis de vivre l’immersion d’une semaine en village mais j’ai hâte de pouvoir le faire ! Sur le plan humain et managérial, je suis très bien encadrée. Les feedbacks se font au fil de l’eau avec ma manager. Ils mêlent des retours sur mon onboarding et le suivi opérationnel de mes missions. On a des réunions hebdomadaires. J’ai des espaces d’échanges réguliers. Et les RH ont également des temps de suivi. On a déjà organisé plusieurs visios : une à mon arrivée, une autre à M+1 pour mon rapport d’étonnement et encore très récemment au sujet du process pour les entretiens individuels. 

Avec tes quelques mois de recul sur ce processus d’intégration, dirais-tu qu’il contribue à l’amélioration de la marque employeur ?

J’ai le sentiment d’être un peu biaisée par mes fonctions puisque j’ai un avis sur ce sujet en dehors de mon expérience personnelle au Club Med ou ailleurs. Mais je suis convaincue, bien sûr, que ça participe à la rétention. Ici, je n’ai jamais eu l’impression de rentrer dans une boîte noire ou d’être perdue au milieu d’une grande maison. Les acteurs se dessinent très rapidement à ton arrivée, ce qui te permet de visualiser qui sont tes interlocuteurs. Lors de la journée d’intégration à Paris, la prise de parole de la DRH a été très impactante ! Il en découle une forme de reconnaissance, tu as le sentiment d’avoir été choisie, on te fait comprendre que tu n’es pas juste de passage. Le parcours d’onboarding met en perspective les valeurs du Club Med : esprit pionnier, responsabilité, gentillesse, liberté et multiculturalité. A travers le processus d’intégration, tu touches du doigt les grands piliers du Club Med. La cerise sur le gâteau c’est la semaine en immersion dans un village. Ça fait forcément briller les yeux. Tout est mis en œuvre pour que tu comprennes « l’expérience de vie » qu’offre le Club Med même si tu ne travailles pas en resort. Pour moi, la grande réussite de ce parcours d’onboarding c’est vraiment qu’il incarne les valeurs du Club Med et je pense qu’en terme de rétention, ça a un impact énorme parce qu’on t’embarque dans une aventure, on te raconte une histoire à laquelle tu adhères forcément.

L’offboarding : l’étape ultime de l’expérience collaborateur

Tout comme on vient de voir que l’onboarding est bien plus qu’un simple processus d’intégration, l’offboarding désigne l’ensemble des actions qui visent à accompagner positivement le départ d’un salarié.  

La raison principale de soigner les départs de ses salariés ? Préserver sa marque employeur & sa réputation d’entreprise. 


En synthèse : 6 idées pour faciliter
l’intégration d’un nouveau salarié

  1. Annoncer l’arrivée en interne : de manière factuelle ou ludique comme vous voulez, mais une arrivée se prépare et s’anticipe 
  2. Proposer un livret d’accueil : process, organigramme, outils de communication interne, règlement intérieur, etc. Tout ce qui lui sera utile pour mieux comprendre son nouvel environnement de travail
  3. Préparer le poste de travail : pas de description pour ce point, ça parait évident
  4. Mettre en place un parrainage : pour favoriser les interactions et les échanges
  5. Proposer un parcours d’onboarding : inspirez-vous du Club Med ou d’autres exemples 😉
  6. Assurer un suivi managérial et RH : disponibilité, échanges et feedbacks, rapport d’étonnement, ne lésinez pas sur le lien et le suivi de votre nouveau salarié

POUR ALLER PLUS LOIN

Article rédigé par Naïs Nury